Meilleures pratiques pour les entreprises de chanvre pour recruter – et retenir – des talents diversifiés

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  • (Cette histoire apparaît dans le numéro d’octobre de Magazine d’affaires sur la marijuana. Il a été mis à jour pour corriger le nombre d’employés de Vertosa.)

    De nombreuses entreprises sont mises au défi de faire progresser la diversité raciale et l’équité sociale dans leurs communautés – et les entreprises de ne font pas exception.

    Une dotation en personnel diversifiée devrait faire partie de l’approche holistique de l’industrie du chanvre en matière de responsabilité d’entreprise, selon les experts. Dans cette veine, les entreprises de cannabis devront probablement analyser et ajuster leurs pratiques d’embauche actuelles pour recruter et retenir des personnes talentueuses issues de milieux uniques et sous-représentés.

    Le soutien du sommet est essentiel pour faire progresser la diversité interne, a déclaré Lisa Raja, chef de cabinet de Vertosa, producteur d’ingrédients infusés basé à Oakland, en Californie.

    «Si les fondateurs, le PDG ou la direction de haut niveau sont intéressés par la diversité – si cela fait partie de leur boussole ou de leurs intérêts moraux – c’est là que ça commence, et c’est là que vous avez le plus de chances que (l’inclusion) se produise réellement,» Raja a déclaré à Marijuana Business Magazine.

    Environ 80% des 19 employés de Vertosa sont issus d’horizons divers, a-t-elle déclaré.

    La question est importante pour le PDG Ben Larson, selon Raja. Larson et l’équipe de direction de Vertosa ont pris des mesures pour promouvoir une culture d’entreprise diversifiée, comme la reconnaissance de Juneteenth comme jour férié et la création d’une session d’écoute des employés lors d’une réunion hebdomadaire du personnel après que George Floyd a été tué lors d’une rencontre avec la police en mai.

    En 2017, une analyse par Marijuana Business Daily ont déterminé que 81% des propriétaires et fondateurs d’entreprises de cannabis étaient blancs. Et une étude récente commandée par les régulateurs de Denver a révélé que 75% des propriétaires d’entreprises de cannabis et 68% des employés de l’industrie dans cette ville étaient blancs.

    Commencer

    Les entreprises qui souhaitent ajouter plus de femmes, de personnes de couleur et de personnes issues de milieux marginalisés doivent commencer par évaluer pourquoi elles se soucient de cette initiative et quelles ressources elles sont disposées à investir dans le recrutement et la rétention d’un personnel plus diversifié, a déclaré Kelly Perez, PDG et co -fondateur de KindColorado basé à Denver.

    Perez et la présidente et co-fondatrice de KindColorado, Courtney Mathis, consultent les entreprises de cannabis sur la façon de développer des plans de responsabilité sociale et d’engagement communautaire. Grâce à leur nouvelle organisation de membres, Cannabis Doing Good, ils espèrent développer un répertoire d’entreprises de cannabis appartenant à des personnes de couleur. Une partie de leur travail comprend une formation anti-préjugés et anti-racisme et une cartographie du personnel avec les chefs d’entreprise.

    «Je ne sais pas si vous devenez une entreprise diversifiée et inclusive sans faire une partie de ce travail inconfortable de comprendre pourquoi vous voulez même y aller», a déclaré Mathis.

    Un manque de stratégie pourrait signaler aux employés existants et potentiels que l’entreprise se préoccupe davantage de paraître diversifiée que de s’attaquer à des problèmes d’équité plus larges. Même des dirigeants bien intentionnés pourraient, par inadvertance, offenser sans une certaine connaissance de base des questions de race et de sexe.

    Par exemple, la guerre contre la drogue et la gentrification sont deux problèmes liés au secteur du cannabis étant donné que le zonage favorise souvent la localisation des entreprises de cannabis dans les quartiers les plus touchés par la guerre contre la drogue.

    Diversité dans l'agriculture américaine

    Personnel d’enquête

    Les entreprises doivent également faire le point sur leurs dirigeants, employés et fournisseurs existants, a déclaré Mathis.

    «Chaque fois qu’un propriétaire d’entreprise ne connaît pas les données démographiques de son personnel, cela nous indique en fait qu’il ne s’est pas engagé à créer une main-d’œuvre plus équitable, que ce soit pour les personnes de couleur, les femmes ou les personnes LGBTQIA», a-t-elle déclaré.

    Les entreprises peuvent commencer par demander à leur personnel de fournir des informations démographiques facultatives. Cette sensibilisation pourrait également inclure des questions sur le niveau de connaissances des travailleurs sur les sujets de race, de justice sociale et d’équité.

    Les résultats de l’enquête peuvent fournir aux entreprises des informations de base sur la diversité, ce qui peut aider l’entreprise à déterminer sur quoi concentrer ses efforts d’amélioration. Les commentaires du personnel peuvent aider à façonner la stratégie de diversité et d’inclusion de l’entreprise, a déclaré Mathis.

    Corrigez la liste

    «Si vous cherchez à embaucher des personnes issues de communautés de couleur, elles veulent généralement travailler pour des organisations où elles se sentent représentées», a déclaré Kaliko Castille, vice-président de la Minority Cannabis Business Association (MCBA).

    Les entreprises peuvent consulter leurs sites Web et leurs présences sur les réseaux sociaux pour évaluer si elles amplifient des voix et des images diverses.

    “En fin de compte, ce sera une lutte à plus long terme que de simplement pouvoir afficher des photographies sur votre site Web et dire que vous avez embauché quelques personnes noires et brunes, donc vous êtes diversifié”, a déclaré Castille.

    Les entreprises peuvent s’associer avec des services de recrutement et des consultants pour les aider à attirer un plus large éventail de candidats. Les dirigeants devraient rechercher des fournisseurs qui ont intégré la diversité et l’inclusion dans leur approche, a déclaré Danielle Schumacher, PDG de THC Staffing, basée à Chicago.

    «Cela commence vraiment par des descriptions de poste», a déclaré Schumacher. “Beaucoup de gens prendront un modèle et se précipiteront pour publier la description de poste sur Indeed et sur certains de ces sites grand public.”

    Le simple fait d’indiquer quelles compétences sont vraiment requises pour un poste au lieu de celles qu’il serait bien d’avoir chez un candidat peut rendre une offre d’emploi plus accessible, a-t-elle déclaré. Par exemple, un directeur de cultivation a-t-il vraiment besoin d’un doctorat? pour faire le travail, ou serait-ce juste un avantage supplémentaire d’un candidat?

    Il existe également des sites Web et des applications, tels que Textio et Gender Decoder, qui signaleront le langage sexiste, raciste et classiste qui peut être modifié afin que les employés potentiels ne soient pas dissuadés de postuler. Inclure une déclaration anti-discrimination ou une déclaration d’égalité des chances dans la liste peut également être encourageant, mais les entreprises devraient réfléchir et personnaliser la langue utilisée plutôt que simplement copier et coller du texte standard, a conseillé Schumacher.

    Premier contact

    L’entrevue est un autre domaine que les responsables du recrutement peuvent examiner pour déceler les préjugés internes ou les obstacles à la diversité.

    «Le plus important est simplement d’avoir un script des questions que vous allez poser et de vous en tenir à ce script. Et assurez-vous que tout ce que vous demandez est légal », a déclaré Schumacher. «Pour être juste, vous devez le configurer de manière à ce que tout le monde soit soumis le plus possible au même processus.»

    Les responsables du recrutement peuvent établir une rubrique ou une carte de pointage pour aider à évaluer les candidats en fonction de facteurs clés tels que leur expérience plutôt que d’informations superficielles comme l’endroit où ils sont allés à l’école. Ils peuvent également diviser l’entretien en étapes où ils posent des questions initiales et générales lors de la première réunion et des questions de suivi plus détaillées lors des entretiens ultérieurs.

    Les entreprises qui cherchent à améliorer la diversité peuvent se rendre un mauvais service en se concentrant sur des paramètres subjectifs tels que la recherche de quelqu’un qui correspond à une bonne culture ou fera partie de l’équipe existante.

    «Vous leur demandez de se fondre dans votre culture blanche, alors vous allez penser que quelqu’un qui n’est pas comme vous n’est pas une bonne personne. À mon avis, ce serait une bonne chose s’ils ne sont pas en mesure de se fondre, car il est bon de rechercher la différence », a déclaré Schumacher.

    Une façon dont les entreprises de cannabis peuvent se prémunir contre les préjugés consiste à créer un comité de recrutement où plusieurs personnes – idéalement diverses – prennent la décision plutôt qu’une seule personne.

    Fidélisation des employés

    «Il ne s’agit pas seulement d’embaucher des personnes noires ou brunes ou d’autres personnes de couleur juste pour les avoir dans le bâtiment», a déclaré Ru Johnson, membre du conseil d’administration de MCBA et producteur exécutif de Roux Black Consulting, basé à Denver.

    «Nous parlons d’amplifier les voix de nombreuses personnes noires et brunes de couleur qui ont les compétences pour faire ce travail et pour leur donner une place à la table de prise de décision», a déclaré Johnson.

    L’expérience des employés est importante pour fidéliser divers candidats – et cela commence pendant le processus d’intégration, a déclaré Raja.

    «L’automatisation est un élément qui facilite le processus au début, comme un manuel numérique qu’ils pourraient être en mesure d’obtenir avant même de commencer», a-t-elle déclaré. Il est utile de créer un référentiel unique où les employés peuvent trouver des informations sur l’entreprise et ses meilleures pratiques ainsi que des vidéos de formation.

    “Et aussi ridicule que cela puisse paraître, avoir un copain de bureau ou être lié à quelqu’un qui peut vous aider à répondre à des questions sur lesquelles vous ne vous sentez pas jugé et sur qui vous pouvez vous appuyer lorsque vous n’avez pas les réponses peut être très utile”, Raja m’a dit.

    Vertosa est flexible pour permettre à ces connexions de se produire de manière organique ou pour charger quelqu’un d’être la personne-ressource d’un nouvel employé. L’entreprise encourage également des réunions d’enregistrement individuelles hebdomadaires ou régulières entre les managers et les employés ainsi que des revues tous les six mois. Ces interactions donnent aux gestionnaires l’occasion de vérifier leurs employés à la fois personnellement et professionnellement et d’évaluer les opportunités de croissance.

    «C’est mon travail de comprendre mon équipe et ses points chauds et froids et de voir comment mieux les soutenir et les soutenir», a déclaré Raja. «Souvent, je sais que quelqu’un cherche à faire le prochain saut dans son cheminement de carrière, et (j’ai besoin de savoir comment je peux) l’aider à le soutenir, qu’il s’agisse de trouver un moyen d’alléger ses responsabilités professionnelles afin qu’il puisse se concentrer sur de plus grandes que cela signifie fournir des cours supplémentaires ou de la littérature pour se développer, que cela signifie aider à trouver plus d’espace afin qu’ils puissent générer des idées ou quoi que ce soit.

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    Houssen Moshinaly

    Rédacteur en chef et webmestre de Vapotage. Vapoteur débutant, outré par la diabolisation de la cigarette électronique. Je parle de vape, de cigarette électronique et de l'actualité quand l'envie me prend.

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